News bière – Saison de vacances de bureau: les limites à ne pas dépasser – Mousse de bière

Cadeaux, repas de Noël, vacances spéciales, jusqu'où peut aller la générosité de votre employeur? Marine Sonnerat, juriste aux Editions Tissot, précise les limites à ne pas dépasser.

Q. La consommation d'alcool est-elle autorisée pendant un pot de Noël ou un repas de fin d'année?

Marine Sonnerat: Bien que la législation n'interdise pas la consommation d'alcool sur le lieu de travail, elle reste limitée à une liste restreinte de boissons alcoolisées: vin, cidre, bière et poiré.

Cependant, l'employeur reste responsable de la sécurité de ses employés pendant et après l'événement, tant civilement que pénalement. Il est donc responsable de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des employés. La survenance d'un accident du travail lié à l'ivresse expose l'employeur à la classification d'accident du travail, voire à la faute inexcusable de l'employeur (permettant à la victime ou à ses ayants droit de demander réparation intégrale du préjudice subi). Et cela, même si l'employé a commis une erreur en consommant des boissons non autorisées. De même, si le retour de cette réunion de fête, un employé alcoolique est victime d'un accident de voiture, la qualification d'accident de voyage peut également être recherchée.

Si cet événement est organisé en dehors des heures de travail, l'employeur est toujours responsable de la sécurité de ses employés, à partir du moment où c'est lui qui a organisé l'événement.
Plusieurs solutions peuvent donc être mises en place. L'employeur peut interdire dans les règles de procédure la consommation d'alcool sur le lieu de travail, à condition que l'interdiction soit proportionnée au but poursuivi. En effet, il n'est pas possible d'interdire absolument l'alcool, sans raison particulière.

Les autres solutions relèvent principalement du bon sens. Il est donc vivement conseillé d'interdire la consommation d'alcool en libre service, de limiter le nombre de bouteilles disponibles et surtout de veiller à ce que les alcooliques ne prennent pas le volant (transport public, demande à l'employé de remettre les clés de sa voiture, de désigner des chauffeurs bénévoles). , etc.).
En outre, le salarié est également soumis à une obligation de sécurité et doit respecter les règles prévues par le règlement intérieur. Ainsi, son ivresse au travail constitue une infraction disciplinaire pouvant donner lieu à une sanction (y compris s'il a consommé de l'alcool dans le cadre de sa vie personnelle).

L'employeur peut-il offrir à ses employés des cadeaux ou des certificats-cadeaux pour les vacances? Quelles sont les limites?

Marine Sonnerat: Oui, et ils peuvent même être exemptés de cotisations sociales sous certaines conditions.

Les cadeaux et les bons ne doivent pas être obligatoires: ils doivent être réellement offerts par l'employeur. En d'autres termes, il ne doit pas s'agir d'une obligation qu'il remplit en vertu, par exemple, de la convention collective, d'une disposition du contrat de travail ou d'un usage.
Leur attribution ne doit pas non plus être discriminatoire: elles doivent être offertes à tous les employés ou à une catégorie d’employés. Nous ne pouvons pas les priver de cet avantage pour une raison jugée subjective (âge, origine, sexe, appartenance à un syndicat, participation à une grève, ou pour les punir indirectement (congés de maladie trop nombreux, retards répétés, etc.).
Le voucher doit permettre l’accès à des biens spécifiques en fonction de l’événement: un voucher offert pour les enfants de Noël sera limité aux jouets, livres, vêtements,… et ne peut être utilisé pour payer de la nourriture.
Enfin, leur montant ne doit pas dépasser 169 € en 2019 (5% du plafond mensuel de la sécurité sociale). Pour Noël, ce seuil s'applique par employé et par enfant.

Q. L'employeur peut-il forcer la fermeture de l'entreprise pendant les fêtes de fin d'année?

Marine Sonnerat:Oui et c'est assez simple à mettre en œuvre depuis le Code du travail mais il faut le faire un peu à l'avance, même s'il n'y a pas de délai fixe. En effet, l'employeur n'a pas besoin d'obtenir l'accord des employés. Il doit simplement consulter le CST ou le CE s'il existe toujours.
Avertissement: les jours de fermeture ne sont pas compensés pour les employés les plus récemment arrivés, qui n'auront pas nécessairement acquis suffisamment de jours de congé pour faire face à cette fermeture. sauf disposition contraire de la convention collective ou de l'accord applicable à l'entreprise.
En pratique, ils seront donc obligés de prendre un congé sans solde ou de partir plus tôt.
La convention d'assurance chômage leur prévoit une assistance pour les congés sans solde, à destination des salariés qui bénéficiaient, avant leur entrée en fonction, de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) ou de l'allocation spécifique de solidarité. . Cette assistance est accordée sous conditions et doit être demandée exclusivement par le salarié de l'agence Pôle Emploi dont il dépendait. L'employeur n'a pas à intervenir.

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